Im Arbeits- und Sozialrecht helfen wir Arbeitgebern, Selbstständigen und Arbeitnehmern seit nahezu zwei Jahrzehnten.
Unsere Tätigkeit beginnt bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses betreuen wir Sie rund um die verschiedensten Fragestellungen, etwa zur Arbeitszeit, zu Abmahnungen, zu Elternzeit und Mutterschutz sowie Krankheiten. Bestehen Fragen zur Vergütung, zu Urlaubsregelungen oder Zeugnissen, wenden Sie sich bitte auch an uns.
Da bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen ein längerer Streit oft nicht zu vermeiden ist, vertreten wir Sie regelmäßig vor den Arbeitsgerichten. Insbesondere bei Kündigungsschutzprozessen helfen wir schnell und lösungsorientiert.
Bei sich ergebenden Problemen wegen der Sozialversicherungsprüfung bei den Arbeitgebern stehen wir Ihnen ebenfalls zur Seite. Seien es Fragen rund um „Scheinselbständigkeit“, Sozialversicherungspflicht von Gesellschaftern und Geschäftsführern oder die Tätigkeit von mitarbeitenden Familienangehörigen. Wir beraten Sie in allen Schnittstellen zwischen Arbeits- und Sozialrecht.
faq Arbeitsrecht
Die Gesetze sehen für die Vereinbarungen eines Arbeitsvertrages keine Schriftform vor. Jedoch garantiert das Nachweisgesetz Arbeitnehmern einen schriftlichen Nachweis über die wichtigsten Arbeitsbedingungen. Spätestens nach einem Monat sind diese vom Arbeitgeber aufzuzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Zudem zeigt die Praxis, dass es rund um das Arbeitsverhältnis häufig zu Streitigkeiten und verschiedenen Fragestellungen kommt, mit denen sich am Ende auch die Arbeitsgerichte befassen müssen. Aus diesem Grund empfehlen wir immer den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages.
Arbeitsverträge können von den Vertragsparteien nicht einseitig geändert werden. Nachträgliche Änderungen des Arbeitsvertrages oder einzelner darin enthaltener Regelungen sind nur möglich, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind.
Zur rechtssicheren Handhabung der Fragen rund um die Änderung des Arbeitsvertrages sollten die Änderungen schriftlich fixiert werden.
Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn Sie als Arbeitgeber darin das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau bezeichnen und darüber hinaus deutlich machen, dass Sie dieses Verhalten künftig nicht mehr hinnehmen und der Arbeitnehmer bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung tragen muss.
Eine Abmahnung ist schriftlich zeitnah nach dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu erstellen und muss diesem zugehen.
Die Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist, dass das Kündigungsschutzgesetz volle Anwendung findet. Wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (ohne Auszubildende) gilt das Kündigungsschutzgesetz. Eine Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern gilt für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 regelmäßig Beschäftigten tätig waren.
Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Grund für seine Kündigung angeben.
Ausnahmsweise muss der Arbeitgeber dies bei der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit und bei einer Kündigung während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung machen. Begründen muss der Arbeitgeber seine Kündigung aber in einem späteren Kündigungsschutzprozess oder wenn der Arbeitnehmer eine Begründung nach einer außerordentlichen Kündigung verlangt.
Dass der Arbeitgeber nach einer Kündigung immer eine Abfindung zahlen muss, ist ein weitverbreiteter Irrtum. Zur Vermeidung eines langen Kündigungsschutzprozesses mit ungewissem Ausgang, ist jedoch ein Arbeitgeber häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung hängt vor allem vom möglichen Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ab. Abfindungen auszuhandeln verlangt viel Geschick, Wissen und eine gewisse Hartnäckigkeit im Austausch mit der Gegenseite. Gerne vertreten wir hier Ihre Interessen.
Für Arbeitgeber hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrages den Vorteil, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden kann, ohne dass die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen oder beachtet werden müssen. Der Arbeitgeber erhält schnell Klarheit darüber, ob und wann das Arbeitsverhältnis beendet ist, ohne die Risiken eines unter Umständen langen Kündigungsschutzprozesses einzugehen.
In einem Aufhebungsvertrag zu regeln wäre z.B. die Höhe einer möglichen Abfindung, etwaige offene Urlaubsansprüche, möglicher Resturlaub sowie Regelungen rund um ein Arbeitszeugnis.
Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass ein Auftragnehmer, der ordnungsgemäß ein Gewerbe angemeldet hat, immer selbständig ist.
Ob eine Person abhängig beschäftigt oder selbständig ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Sofern ein Auftragnehmer weisungsgebunden und in den Betrieb des Auftraggebers derart eingebunden ist, dass kein Unterschied zu Arbeitnehmern besteht, spricht viel für eine abhängige Beschäftigung eines Auftragnehmers. Besonders gefährlich in diesem Zusammenhang ist die Beauftragung von Einzelunternehmern, die selbst keinen sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer haben.
Gerne beraten wir Sie zu den Fragestellungen rund um mögliche Scheinselbständigkeit.